Основы корпоративной культуры

5.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Эффективность деятельности компании определяется следую­щими факторами: техническим и организационным уровнем про­изводства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оп­латы труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обыч­но регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется та­кая сфера отношений, которая не поддается формальной регла­ментации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, мента­литета людей, местньгх обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.

В менеджменте предприятий названные отношения проявля­ются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого мик­роклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется поня­тием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная (организационная) культура базируется на ос­новополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве­нья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной куль­туры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.

Основная забота руководства компании - это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятель­ности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

Имидж компании может формироваться стихийно и целенап­равленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, что­бы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихий­ный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отри­цательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правиль­нее начинать работу по формированию имиджа компании одно­временно с созданием предприятия.

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охва­тывающая многие процессы и многих людей, но совершенно не­обходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.

Основные элементы корпоративной культуры Тип совместной деятельности - характер взаимодействия ра­ботников в рамках коллективного труда, способ организации та­кого труда.

Существует несколько типов совместной деятельности (табл. 5.1.1).

Таблица 5.1.1
Характеристика отдельных типов совместной деятельности

Тип совместной деятельности	Основные черты
Индивидуальный	Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем ра­бот в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в не­прямой форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет тру­да, в обработку которого каждый вносит свою леп­ту. Высокая инициативность, ориентация на инди­видуальные достижения
Последовательный	Последовательное включение в работу исполните­лей одного за другим в соответствии со специфи­кой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов
Взаимодействую­щий	Участие каждого работника в решении общей зада­чи. Характер труда отдельных работников опреде­ляется руководителем. Эффективность общей тру­довой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориен­тация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность
Творческий	Особый тип деятельности - совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участни­ков, гибкость группы, изменчивость ее состава. Ориентация на профессиональное развитие. Дан­ный тип особенно характерен для сфер науки и ис­кусства

Тип управления

Тип управления характеризует то, как принимаются и реали­зуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) куль­туре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета пер­сонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллекти­вом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режис­сера.

Основные типы управления представлены в табл. 5.1.2.

Таблица 5.1.2
Характеристика основных типов управления

Тип управления Бюрократический	Характеристика Решения принимаются вышестоящим руководите­лем. Главный рычаг воздействия на подчиненных - приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип пред­полагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь ини­циатива минимальна
Демократический	Главным рычагом управления является закон, демо­кратический по своему содержанию, обеспечиваю­щий интересы как большинства, так и законопо­слушного меньшинства
Рыночный	Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на ис­полнителей - деньги
Коллективистский	Главный рычаг управления - знания, компетент­ность. Активное и равноправное участие всех высо­копрофессиональных исполнителей в принятии ре­шений

Ниже показана взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления (табл. 5.1.3).

Таблица 5.1.3
Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов

управления

Корпоративные стандарты

Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые принято выпол­нять. В разных компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему:

• отношения с коллегами (отношения руководителей и подчи­ненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимоза­меняемости, общение при заказчике, порядок повышения квали­фикации и обучение нового сотрудника);
• отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситу­ации, прощание);
• рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведе­ние на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
• отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компа­нии).

5.2. Корпоративное поведение

Понятие корпоративной культуры включает в себя очень важ­ный аспект, получивший название корпоративного поведения и включающий в себя разнообразные действия, связанные с управ­лением хозяйствующими обществами. Основные принципы кор­поративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подот­четности директоров и руководства компанией. С тех пор во мно­гих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответ­ствующими методическими рекомендациями.

Ряд названных кодексов содержит правила, повторяющие по­ложения законодательства о компаниях и ценных бумагах. В то же время в них содержатся принципы и правила, юридически не являющиеся обязательными. Правовой статус этих кодексов в раз­ных странах неодинаков. Где-то они являются частью обязатель­ных условий, которые компании необходимо соблюсти для того, чтобы ее ценные бумаги прошли листинг на бирже. В других стра­нах кодекс является документом, носящим лишь рекомендатель­ный характер и не связанный с какими-либо обязательными тре­бованиями.

В России разработан проект кодекса корпоративного поведе­ния. Этот кодекс не подменяет законодательные и нормативные акты об акционерных обществах, а регулирует те вопросы, кото­рые лежат за пределами законодательной сферы. Это вопросы морали, этических норм поведения, правил делового общения и т.п. Основные положения кодекса направлены на поддержание и развитие нормальных, цивилизованных отношений между фир­мой, ее партнерами, акционерами и государственными органами управления.

Нормы корпоративного поведения распространяются на хозяй­ствующие субъекты всех видов, но в наибольшей степени они важ­ны для корпораций. Это связано с тем, что именно в корпораци­ях имеет место отделение собственности от управления, в связи с чем возможны конфликты между акционерами и руководством компании.

Главная цель норм корпоративного поведения - защита инте­ресов акционеров, в том числе миноритарных. При этом, чем выше степень защиты интересов акционеров, тем на более суще­ственные инвестиции может рассчитывать компания.

Разработанный в России проект кодекса корпоративного по­ведения включает в себя следующие принципы:

1. Доверие между участниками корпоративных отношений - основа построения внутрикорпоративных отношений

Отношения между акционерами, членами совета директоров и исполнительными органами общества должны строиться на вза­имном доверии и уважении. Взаимное доверие и уважение между участниками корпоративных отношений возможно при условии, что каждый из них добросовестно и без злоупотреблений реали­зует свои права, исполняет обязанности и руководствуется инте­ресами общества и его акционеров.

Необходимым условием доверия акционеров совету директо­ров и исполнительным органам общества является установление в обществе такого порядка корпоративного поведения, который обеспечивает равное отношение ко всем акционерам общества, открытость при принятии корпоративных решений и подразуме­вает персональную ответственность и подотчетность членов совета Директоров и исполнительных органов обществу и его акционе­рам, а в случае членов исполнительных органов - их ответствен­ность и подотчетность совету директоров общества.

2. Этические стандарты корпоративного поведения
Этические стандарты ведения предпринимательской деятельно­сти являются основой формирования политики корпоративного по­ведения.

Помимо следования действующему законодательству и прави­лам корпоративного поведения российские акционерные общества должны придерживаться определенных стандартов деловой эти­ки при осуществлении каждодневной предпринимательской дея­тельности.

Следование деловой этике является не только моральным им­перативом, но и выполняет функции защиты общества от рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности.

Этические стандарты, наряду с законодательством и наилучшей практикой корпоративного поведения, формируют политику кор­поративного поведения общества, базирующуюся на учете инте­ресов акционеров и руководства, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

Должностные лица общества должны осуществлять свою дея­тельность добросовестно и разумно с должной заботой и осмотри­тельностью, избегая конфликтов с другими должностными лицами и акционерами.

Члены советов директоров исполнительных органов общества, равно как и работники общества, должны выполнять свои профес­сиональные функции добросовестно и разумно, с должной забо­той и осмотрительностью в интересах общества и его акционеров, избегая конфликта интересов. Они должны обеспечивать полное соответствие своей деятельности не только требованиям действу­ющего законодательства, но целям и духу законов, этическим стандартам и общепринятым нормам поведения.

Принятие решений акционерами, членами советов директоров и исполнительными органами общества должно основываться на принципе прозрачности и адекватности, так как рыночная эконо­мика подразумевает, что участники предпринимательской дея­тельности предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно и с уважением норм конфиденциальности. В слу­чае возникновения корпоративных конфликтов члены советов директоров и исполнительных органов, а также другие работни­ки обществ, должны найти пути их решения путем переговоров в целях обеспечения эффективной защиты как прав акционеров, так и деловой репутации общества.

3. Равное отношение к акционерам

Корпоративное поведение основывается на равном отношении к акционерам, включая миноритарных и иностранных акционе­ров. Все акционеры должны иметь возможность получить эффек­тивную защиту в случае нарушения их прав.

Члены совета директоров и исполнительных органов обязаны правлять обществом в интересах всех его акционеров. В числе наиболее серьезных злоупотреблений российских акционерных обществ в сфере корпоративного поведения сегодня следует от­метить управление обществами в интересах крупных акционеров общества при сознательном игнорировании прав и интересов ми­норитарных акционеров.

4. Права акционеров

Акционерам должны быть обеспечены:

• надежные и эффективные методы регистрации прав собствен­ности на акции, а также возможность свободного и быстрого от­чуждения принадлежащих им акций;
• право участвовать в управлении акционерным обществом путем принятия решений по наиболее важным вопросам деятель­ности общества;
• право участвовать в прибылях общества;
• право на регулярное и своевременное получение полной и достоверной информации об обществе.

К важным корпоративным решениям относятся такие решения, которые в соответствии с Законом «Об акционерных обществах» требуют утверждения их акционерами, а также любые иные ре­шения, приводящие к существенному изменению деятельности или финансового положения общества.

Одним из распространившихся в последнее время злоупотреб­лений является попытка некоторых российских акционерных об­ществ разбить заключаемые сделки на ряд взаимосвязанных, но меньших по масштабам сделок в целях оправдания узкой и фор­мальной интерпретации требования утверждения акционерами сделок определенного масштаба.

Злоупотребления в сфере начисления и выплаты российскими акционерными обществами дивидендов распространены повсеме­стно. Ситуацию необходимо изменить в целях обеспечения основ­ного права акционеров на участие в прибылях общества.

5. Органы управления общества

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать осу­ществление членами советов директоров и исполнительных орга­нов общества добросовестной деятельности с надлежащей ответ­ственностью и осмотрительностью, с соблюдением требований за­конодательства и неизменно в интересах общества и всех его акционеров.

Члены исполнительных органов при осуществлении управле­ния обществом должны следовать решениям совета директоров и

проводимой им политике, избегая конфликта интересов, и быть подотчетны членам совета директоров и акционерам общества.

Вознаграждение членов исполнительных органов и совета ди­ректоров общества должно зависеть от результатов деятельности общества.

Члены совета директоров и исполнительных органов общества должны нести ответственность перед обществом за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

6. Сделки общества

Все сделки общества должны осуществляться добросовестно, в интересах общества, учитывать интересы всех его акционеров и иметь целью получение обществом прибыли, а также увеличение стоимости активов общества.

Порядок совершения обществом сделок, в совершении кото­рых имеется заинтересованность, должен обеспечивать интересы всех акционеров.

Сделки, в совершении которых имеется заинтересованность, должны совершаться на коммерческих условиях, соответствующих сделкам между лицами, не связанными друг с другом, и утверж­даться не заинтересованными в них акционерами, членами сове­та директоров общества на основании представленной до заклю­чения сделки полной информации о такой заинтересованности.

Порядок реорганизации и поглощения общества должен обес­печивать интересы акционеров и возможность осуществления ак­ционерами контроля за действиями органов управления общества в процессе реорганизации и поглощения.

7. Раскрытие информации

Совет директоров, исполнительные органы и должностные лица общества должны своевременно предоставлять акционерам и друг другу полную и точную информацию о деятельности и финансовом положении общества, о сложившейся в нем практи­ке корпоративного поведения, о структуре капитала и крупных акционерах общества, о вопросах, выносимых на утверждение акционеров. Они не имеют права использовать в личных интере­сах или в интересах третьих лиц конфиденциальную или иную неравнодоступную информацию об обществе и должны принимать адекватные меры по защите такой информации.

Акционерные общества должны обеспечить такой уровень рас­крытия информации акционерам и инвесторам общества, который позволит им принимать взвешенные решения в отношении при­обретения или отчуждения акций и других ценных бумаг обще­ства. Должная открытость акционерных обществ перед инвести­ционным сообществом способствует привлечению инвестиций и увеличивает капитализацию общества. При этом органы управле­ния общества должны определить границы раскрытия информа­ции, так как раскрытие определенных сведений, неподлежащих обязательному раскрытию в соответствии с действующим законо­дательством и внутренними документами общества, может не от­вечать интересам общества и акционеров.

Необходимым условием доверия акционеров обществу, членам его исполнительных органов и совету директоров является равная возможность для всех акционеров своевременно и оперативно получить достоверную и полную информацию о деятельности об­щества и его реальном финансовом положении. При освещении своей деятельности общество не должно уклоняться от раскрытия негативной информации о себе, так как она необходима акцио­нерам и потенциальным инвесторам для принятия инвестицион­ного решения.

Информация о структуре капитала и крупных акционерах об­щества необходима для принятия акционерами и потенциальны­ми инвесторами взвешенных решений, а также для выявления сделок с заинтересованностью. Такая информация должна вклю­чать в себя информацию об известных обществу договорах между крупными акционерами в отношении осуществления прав голоса по принадлежащим им акциям.

8. Постоянное совершенствование стандартов корпоративного поведения - обязанность каждого акционерного общества

Российские акционерные общества должны развивать и совер­шенствовать стандарты корпоративного поведения, обеспечиваю­щие подчинение действующему законодательству, следование правилам корпоративного поведения, а также этическим стандар­там осуществления предпринимательской деятельности.

В частности, общества должны знакомить членов совета дирек­торов, членов исполнительных органов, других должностных лиц и сотрудников общества с правилами корпоративного поведения, а также ввести систему внутреннего контроля, обеспечивающего соответствие деятельности общества существующему законода­тельству. Этим создаются предпосылки для внедрения наилучшей практики корпоративного поведения и корпоративной этики.

5.3. Этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с воз­никновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассив­но-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, кото­рые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится пере­ходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следова­тельно, и развития проектного менеджмента, осознание необхо­димости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно оха­рактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

• способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;
• формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы (табл. 5.3.1).

Таблица 5.3.1
Перспективы компаний с различным уровнем корпоративной культуры

	Характеристика компании	Перспективы компании
Корпоративная культура	Развитая атрибутика кор­поративной культуры; ориентация на получение прибыли, завоевание и удержание позиций на рынке; патриотизм, ко­мандный дух	При отсутствии способности учитывать быстро меняю­щиеся условия макросреды компания может стать неэф­фективной
Межкорпора­тивная культура	Открытость, готовность к изменениям. Корпоратив­ная культура компании толерантна к другим куль­турам, их ценностям, нормам и атрибутам	Дополнительные возможнос­ти ведения бизнеса, расши­рение информационных ре­сурсов, развитие персонала, стабильное функционирова­ние компании
Культура биз­неса	Готовность к социально­му партнерству; взаимное обогащение корпоратив­ной культуры компании и общественных ценностей	Развитые ценности и потреб­ности формируют предпо­сылки для появления новых направлений деятельности

Вопросы для самопроверки

1. Каковы основные характеристики корпоративной культуры?
2. Чем характеризуется имидж компании?
3. Каковы основные типы совместной деятельности.
4. В чем отличия различных типов управления?
5. Что охватывают корпоративные стандарты?
6. Каково основное содержание кодекса корпоративного пове­дения.
7. Этапы формирования корпоративной культуры.
8. Каковы перспективы компаний с разным уровнем развития корпоративной культуры?

Введение

Корпоративное управление - это система взаимодействия, которая отражает интересы органов управления компании, акционеров, заинтересованных лиц, и направлена на получение максимальной прибыли от всех видов деятельности компании в соответствии с действующим законодательством с учетом международных стандартов.

Предметом корпоративного управления является контроль за совершением корпоративных действий.

Считается, что корпоративное управление страхует от злоупотреблений, но делает компании менее гибкими. В то же время, компании, соблюдающие стандарты корпоративного управления, имеют несомненное преимущество при привлечении инвестиций. По мнению инвесторов, хорошее корпоративное управление обеспечивает честность менеджмента и прозрачность деятельности компании, поэтому риск потери средств существенно уменьшается.

Установление в России рыночных отношений и повышение роли акционерных обществ в развитии экономики государства и благосостояния граждан обусловили необходимость осознания важности проблемы корпоративного управления и у нас в стране, возникновение которой неизбежно связано с переходом на новую систему хозяйствования.

В большинстве индустриально развитых стран уже появились и законодательно закреплены нормы в области корпоративного управления, управленческих систем, а также стандарты этического поведения. Хотя конкретные вопросы могут рассматриваться по-разному в разных странах, эти нормы все чаще становятся общепринятыми, и, вне всякого сомнения, они работают как на благо конкретной компании, так и в интересах общества на той территории, где данная компания осуществляет свою деятельность.

В данной работе мы рассмотрим следующие вопросы:

Принципы (нормы) корпоративного поведения;

Формы реорганизации акционерного общества.

Принципы (нормы) корпоративного поведения

Корпоративное поведение - понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста. Одним из способов является введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения. Стандарты корпоративного поведения применимы к хозяйственным обществам всех видов, но в наибольшей степени они важны для акционерных обществ.

Нормы делового поведения отражены в документально оформленном Кодексе корпоративного поведения Распоряжение «О рекомендации к применению кодекса корпоративного поведения» от 4.04.2002. № 421/р (вместе с «Кодексом корпоративного поведения» от 05.04.2002). акционерного общества (Общества), который закрепляет ключевые принципы поведения работников, является обязательными для исполнения всеми работниками и служит укреплению деловой репутации.

Основные принципы корпоративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «Кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подотчетности директоров и руководства компанией. С тех пор во многих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответствующими методическими рекомендациями. Правовой статус этих кодексов в разных странах неодинаков. Где-то они являются частью обязательных условий, которые компаниям необходимо соблюсти. В других странах кодекс является документом, носящим лишь рекомендательный характер и не связанный с какими-либо обязательными требованиями.

Целью применения стандартов корпоративного поведения является защита интересов всех акционеров, независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества, что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.

Кодекс корпоративного поведения - это стандарты поведения. Национальные стандарты (кодексы) представляют собой свод правил в виде общих принципов и рекомендаций по реализации корпоративных отношений. Как правило, основное внимание в таких кодексах уделяется регулированию порядка осуществления акционерами права голоса, формирования и деятельности совета директоров, раскрытия информации и прозрачности деятельности компании, а также другим механизмам обеспечения и защиты прав инвесторов. Кодекс корпоративного поведения создает условия для наилучшей практики корпоративного управления, не усложняя при этом структуру и процесс управления компанией.

Кодекс корпоративного поведения, как правило, не носят характера общеобязательного нормативного акта, а является рекомендательным актом: он содержит стандарты, правила и принципы, изложенные в виде норм, рекомендованных к исполнению.

Принципы корпоративного поведения - это исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования системы корпоративного управления обществ.

1. Практика корпоративного поведения должна обеспечивать акционерам реальную возможность осуществлять свои права, связанные с участием в обществе. Акционерам должны быть обеспечены надежные и эффективные способы учета прав собственности на акции, а также возможность свободного и быстрого отчуждения принадлежащих им акций.

Акционеры имеют право участвовать в управлении акционерным обществом путем принятия решений по наиболее важным вопросам деятельности общества на общем собрании акционеров. Для осуществления этого права рекомендуется обеспечить, чтобы: порядок сообщения о проведении общего собрания акционеров давал акционерам возможность надлежащим образом подготовиться к участию в нем; акционерам была предоставлена возможность ознакомиться со списком лиц, имеющих право участвовать в общем собрании акционеров; место, дата и время проведения общего собрания были определены таким образом, чтобы у акционеров была реальная и необременительная возможность принять в нем участие; права акционеров требовать созыва общего собрания и вносить предложения в повестку дня собрания не были сопряжены с неоправданными сложностями при подтверждении акционерами наличия этих прав; каждый акционер имел возможность реализовать право голоса самым простым и удобным для него способом. Акционерам должно быть предоставлена возможность участвовать в прибыли общества. Для осуществления этого права рекомендуется: установить прозрачный и понятный акционерам механизм определения размера дивидендов и их выплаты; предоставлять достаточную информацию для формирования точного представления о наличии условий для выплаты дивидендов и порядке их выплаты; исключать возможность введения акционеров в заблуждение относительно финансового положения общества при выплате дивидендов; обеспечить такой порядок выплаты дивидендов, который не был бы сопряжен с неоправданными сложностями при их получении; предусмотреть меры, применяемые к исполнительным органам в случае неполной или несвоевременной выплаты дивидендов. Акционеры имеют право на регулярное и своевременное получение полной и достоверной информации об обществе. Это право реализуется путем: предоставления акционерам исчерпывающей информации по каждому вопросу повестки дня при подготовке общего собрания акционеров; включения в годовой отчет, предоставляемый акционерам, необходимой информации, позволяющей оценить итоги деятельности общества за год; введения должности корпоративного секретаря, в задачи которого входит обеспечение доступа акционеров к информации об обществе. Акционеры не должны злоупотреблять предоставленными им правами. Не допускаются действия акционеров, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другим акционерам или обществу, а также иные злоупотребления правами акционеров.

2. Практика корпоративного поведения должна обеспечивать равное отношение к акционерам, владеющим равным числом акций одного типа (категории). Все акционеры должны иметь возможность получать эффективную защиту в случае нарушения их прав. Соблюдение данного принципа обеспечивается: установлением порядка ведения общего собрания, обеспечивающего разумную равную возможность всем лицам, присутствующим на собрании, высказать свое мнение и задать интересующие их вопросы; установлением порядка совершения существенных корпоративных действий, позволяющего акционерам получать полную информацию о таких действиях и гарантирующего соблюдение их прав; запретом осуществлять операции с использованием инсайдерской и конфиденциальной информации; избранием членов совета директоров, членов правления и генерального директора в соответствии с прозрачной процедурой, предусматривающей предоставление акционерам полной информации об этих лицах; предоставлением членами правления, генеральным директором и иными лицами, которые могут быть признаны заинтересованными в совершении сделки, информации о такой заинтересованности; принятием всех необходимых и возможных мер для урегулирования конфликта между органом общества и его акционером (акционерами), а также между акционерами, если такой конфликт затрагивает интересы общества

3. Практика корпоративного поведения должна обеспечивать осуществление советом директоров стратегического управления деятельностью общества и эффективный контроль с его стороны за деятельностью исполнительных органов общества, а также подотчетность членов совета директоров его акционерам. Совет директоров определяет стратегию развития общества и обеспечивает эффективный контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества. С этой целью совет директоров утверждает: приоритетные направления деятельности общества; финансово-хозяйственный план; процедуры внутреннего контроля.

Состав совета директоров общества должен обеспечивать наиболее эффективное осуществление функций, возложенных на совет директоров. Для этого рекомендуется, чтобы: члены совета директоров избирались посредством прозрачной процедуры, учитывающей разнообразие мнений акционеров, обеспечивающей соответствие состава совета директоров требованиям законодательства и позволяющей избирать независимых членов совета директоров; в состав совета директоров входило достаточное количество независимых директоров. Рекомендуется, чтобы члены совета директоров активно участвовали в заседаниях совета директоров и комитетов совета директоров. Рекомендуется, чтобы заседания совета директоров проводились: регулярно в соответствии со специально разработанным планом. В совете директоров рекомендуется создавать комитеты для предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов, относящихся к компетенции совета директоров. Для контроля за деятельностью исполнительных органов общества рекомендуется, чтобы совет директоров: был наделен правом приостанавливать полномочия генерального директора (управляющей организации, управляющего) общества; определял требования к кандидатам на должности генерального директора (управляющей организации, управляющего) и членов правления общества; утверждал условия договоров с генеральным директором и членами правления общества, включая условия о вознаграждении и иных выплатах.

4. Практика корпоративного поведения должна обеспечивать исполнительным органам общества возможность разумно, добросовестно, исключительно в интересах общества осуществлять эффективное руководство текущей деятельностью общества, а также подотчетность исполнительных органов совету директоров общества и его акционерам. Обществам рекомендуется создавать коллегиальный исполнительный орган (правление), к компетенции которого следует отнести решение наиболее сложных вопросов руководства текущей деятельностью общества. Состав исполнительных органов общества должен обеспечивать наиболее эффективное осуществление функций, возложенных на исполнительные органы. Для этого члены правления должны избираться в соответствии с прозрачной процедурой, предусматривающей предоставление акционерам полной информации об этих лицах; при принятии решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа управляющей организации (управляющему) акционеры должны располагать полной информацией об управляющей организации (управляющем). Исполнительным органам рекомендуется действовать в соответствии с финансово-хозяйственным планом общества. Вознаграждение генерального директора (управляющей организации, управляющего) и членов коллегиального исполнительного органа должно соответствовать их квалификации и учитывало их реальный вклад в результаты деятельности общества.

5. Практика корпоративного поведения должна обеспечивать своевременное раскрытие полной и достоверной информации об обществе, в том числе о его финансовом положении, экономических показателях, структуре собственности и управления в целях обеспечения возможности принятия обоснованных решений акционерами общества и инвесторами. Акционеры должны иметь равные возможности для доступа к одинаковой информации. Информационная политика общества должна обеспечивать возможность свободного и необременительного доступа к информации об обществе. В обществе должен осуществляться контроль за использованием конфиденциальной и инсайдерской информации.

6. Практика корпоративного поведения должна учитывать предусмотренные законодательством права заинтересованных лиц, в том числе работников общества, и поощрять активное сотрудничество общества и заинтересованных лиц в целях увеличения активов общества, стоимости акций и иных ценных бумаг общества, создания новых рабочих мест.

7. Практика корпоративного поведения должна обеспечивать эффективный контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества с целью защиты прав и законных интересов акционеров. Обществу рекомендуется разграничивать компетенцию входящих в систему контроля за его финансово-хозяйственной деятельностью органов и лиц, осуществляющих разработку, утверждение, применение и оценку системы внутреннего контроля. Рекомендуется наладить эффективное взаимодействие внутреннего и внешнего аудита.

Итак, корпоративное поведение - это система норм, принципов и правил, в соответствии с которыми осуществляется управление и контроль в компании.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
Альметьевский государственный нефтяной институт

Кафедра гуманитарного образования и социологии

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по курсу «Искусство делового общения»
на тему: «Нормы корпоративного управления»

Выполнил студент
группы
42-81
Номер зачетной
книжки 14
Нуртдинова А.Ф.
Проверил доцент к.п.н.
Кузина Роза Зуфаровна

Альметьевск 2012 г
Содержание Введение………………………………………………………… ………………..3
1. Понятие корпоративного права……………………………………………..…4
1.1. Понятие нормативного права..…………………………………..……...….. .4
1.2. Роль корпоративного права в регулировании рыночных отношений…….5
2. Источники корпоративного права………………………………………..…..6
2.1. Корпоративные нормы…………………………… ………………………….6
2.2. Корпоративные обычаи, обыкновения……………………………………...7
3. Корпоративный нормативный акт как основной источник корпоративного права………………………… ……………………………………………………..93.1. Понятие, виды, содержание корпоративного правового акта……………..9
3.2. Корпоративное нормотворчество: понятие, виды.……………………....…9
3.3. Оформление корпоративных нормативных актов, придание силы, вступление в действие……………………… ………………………………..….10
3.4. Систематизация корпоративных нормативных актов……………………11
Заключение…………………………………………………… ...……………….14
Список использованнойлитератур ы…………………………………………...17

Введение.
В настоящее время акционерные общества являются одной из наиболее оптимальных форм осуществления предпринимательской деятельности. Общественные отношения, складывающиеся в связи с созданием и деятельностью акционерного общества в целом можно назвать корпоративными отношениями.
Корпоративные отношения - это система отношений, складывающихся между участниками объединения (акционерами) и обособленным от акционеров аппаратом управления (менеджментом), а также между менеджментом и другими заинтересованными лицами такого объединения и являющихся результатом компромисса интересов объединения, его участников и менеджмента.
Корпоративные отношения внутри объединения - внутрикорпоративные. В основном это отношения частноправовые, так как в их рамках реализуют свои интересы акционеры - равные, независимые самостоятельные собственники акций. Но здесь присутствуют отношения и публично-правовые. Внутри корпорации складывается целая система отношений, обеспечивающих функционирование корпорации как единой системы, имеющей единую цель. Внутри корпорации действует механизм саморегулирования, самодостаточности.
К корпоративным отношениям относятся отношения внешние. В основном отношения по государственному регулированию деятельности корпорации являются публичными. Основным механизмом государственного регулирования выступает законодательство.
Корпоративные отношения - это прежде всего отношения внутри самой корпорации между различными группами участников корпорации, между ними и профессиональным менеджментом, между директорами и менеджментом. Характер этих отношений различный: это отношения в сфере управления, имущественные отношения. Вторая составляющая корпоративных отношений - это внешние отношения корпорации с партнерами, кредиторами, персоналом, биржами, специалистами фондового рынка, государственными органами, осуществляющими контроль над деятельностью корпорации.
Таким образом, в корпорации (акционерном обществе) складывается целая система отношений, в которых каждый участник имеет свой определенный интерес, не совпадающий с интересами других участников:
- между акционерами - крупными и миноритариями;
- между акционерами и акционерным обществом, от имени которого действуют органы управления (совет директоров, правление, директор);
- между акционерным обществом - эмитентом ценных бумаг и инвесторами;
- между акционерным обществом и государственными органами.
Корпоративные отношения являются предметом регулирования корпоративного права.

1. Понятие корпоративного права.
1.1. Понятие нормативного права.
Акционерное общество, как и предприятия других организационно-правовых форм, представляет собой производственно- хозяйственную, социальную и экологическую систему, деятельность которой определяется ее внутренней организацией и отношениями с внешней средой. Правовые институты и нормы хозяйственного права, устанавливаемые законодательством и иными правовыми актами государственных органов, нацелены на регулирование типичных хозяйственных отношений. Многообразие реальных хозяйственных отношений, присущее предпринимательству, стремление к непрерывному обновлению и гибкости, готовность идти на обоснованный риск вызвали к жизни разнообразные методы правового воздействия.
Но способ действия производственной системы, ее эффективность при заданном состоянии внешней среды зависят от внутренней организации системы, которая только укрупненно может быть регламентирована законодательными нормами. Более детально параметры внутренней организации производственной системы и правовые нормы, регулирующие отношения внутри организации, устанавливаются корпоративными документами. В связи с этим корпоративное право стало неотъемлемой частью правовой системы.
Корпоративное право - это система правил организации деятельности и правил поведения, разработанных на предприятии (в организации) и выражающих согласованную волю собственника имущества и коллектива, руководствующихся этими правилами.
Предметом корпоративного правового регулирования являются:
1. Организация деятельности компании (предприятия, организации) в целом, в том числе:
- общие основы организации деятельности (нормы устанавливаются уставом);
- управление деятельностью (нормы устанавливаются системой нормативных документов на основе разработки оргпроекта системы управления);
- ответственность за деятельность (нормы устанавливаются на основании разработки оргпроекта системы ответственности).
2. Организация внутрифирменного предпринимательства, в том числе организация и деятельность:
- предпринимательских подразделений;
- интрапренерских подразделений (интрапредприятий), осуществляющих инновационную деятельность;
- подрядных подразделений;
- подразделений, работающих на условиях аренды и лизинга.
3. Ассортимент и качество выпускаемой продукции (нормы устанавливаются стандартами предприятий, техническими условиями, договорами с потребителями).
4. Механизмы деятельности и управления, в том числе:
- внутренние цены предприятия;
- внутренние финансовые отношения;
- ценные бумаги корпораций.
В деятельности предприятий корпоративное правовое регулирование осуществляет ряд функций:
1.Первичное правовое регулирование - правовое регулирование организации и деятельности предприятия в тех областях, где не осуществляется государственное регулирование.
2.Детализация, конкретизация и адаптация законодательных норм применительно к особенностям предприятия.
3. Реализация законодательных предписаний: отбор из законов и государственных правовых актов тех предписаний, которые распространяются на предприятие; их толкование и выявление новых возможностей совершенствования хозяйственных правоотношений с другими субъектами хозяйственной деятельности; распределение задач по их исполнению между подразделениями и службами предприятия; организация контроля исполнения.
4. Ускоренное распространение механизма правового регулирования на новые области и методы деятельности в целях поддержки и внедрения прогрессивных нововведений.
5. Адаптация прошлого опыта к новым условиям и передового опыта других предприятий и организаций к особенностям своего предприятия.

1.2. Роль корпоративного права в регулировании рыночных отношений.
От специфики прав собственности предприятия во многом зависит его эффективность реализации своей функциональной роли в рыночной экономике.
В основном для ведения бизнеса используются коммерческие организации, потому что их основной целью деятельности является извлечение прибыли. Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу.
Акционерные общества пережили бурный рост и по сей день их количество увеличивается: акционерные общества создаются вновь, реорганизуются, создаются путем разгосударствления.
Процесс обусловлен, прежде всего, тем, что вложения средств в предпринимательскую деятельность в общем и в акционирование в частности, с целью получения дохода, стало в силу ряда причин весьма привлекательна для юридических и физических лиц.
Таким образом, определяется теоретическая и практическая актуальность выбранной для исследования темы.

2. Источники корпоративного права
2.1. Корпоративные нормы.
Источниками права – это внешняя форма выражения права. Источниками корпоративного права являются внешняя форма выражения, способ закрепления корпоративных правовых норм, иными словами, то, где содержатся нормы корпоративного права.
Корпоративные нормы – одна из разновидностей норм. Они разрабатываются органами управления корпорацией и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, рабочим, служащим и т. п.).
Корпоративные нормы - это правила поведения, устанавливаемые различными организациями в их актах и охраняемые мерами социального воздействия, это особая разновидность социальных норм, призванных регулировать отношения, которые складываются между членами и участниками данных организаций.
Корпоративные нормы регулируют только внутренние отношения этих организаций. Эти нормы выражают волю участников общественных объединений, компетенцию, объем прав и обязанностей их членов и т.д. Общие черты норм права и норм общественных организаций состоят в том, что они содержат четкие, детализированные правила поведения, закреплены в специальных актах и представляют собой систему норм. Корпоративные нормы схожи с правовыми нормами тем, что они имеют обязательный характер, обладают фиксированным набором средств защиты.
Различие между правовыми и корпоративными нормами состоит в том, что нормы права принимаются государством и обеспечиваются его принудительной силой, а нормы общественных организаций принимаются ими самостоятельно. Нормы права имеют приоритетное значение по отношению к корпоративным нормам. «Корпоративные нормы регулируют только внутренние задачи и цели данной общественной организации, компетенцию органов, их права и обязанности, порядок вступления и выхода из данной организации, гарантии соблюдения норм (в частности, мерами общественного воздействия)».
Влияние права на корпоративные нормы определяется характером и пределами регулирования им деятельности общественных объединений. Закон «Об общественных объединениях» предусматривает, что несоблюдение уставных норм или осуществление объединениями деятельности, противоречащей нормам уставов, является основанием для приостановления и ликвидации деятельности общественного объединения.
Правовые и корпоративные нормы могут взаимодействовать между собой в сфере установления правоспособности различных организаций. Корпоративные нормы общественных организаций могут содержаться в актах, издаваемых совместно с государственными органами. В этом случае они приобретают значение нормативного правового акта. При возникновении правовых коллизий, безусловно, корпоративные нормы не могут ни в каком случае иметь приоритета перед правовыми нормами.

2.2. Корпоративные обычаи, обыкновения.
Формы корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи; 2) корпоративные деловые обыкновения; 3) корпоративные прецеденты; 4) корпоративные нормативные акты.
Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).
Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты:
1. Обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.
2. Обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.
3. Обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.
4. Обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).
Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:
1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектив а;
2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов.
3) обычай воплощается в устной форме и, как всякая устная речь в отличие от письменной, выражается простым языком, имея несложное и доступное строение;
4) обычай отличает большая степень добровольности в исполнении, поскольку он основан на привычке, т. е. как бы на автоматических действиях. Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для критического осмысления обычая;
5) обычай способствует накоплению и передаче ценных крупиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многими годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай, когда руководитель предприятия поздравляет членов своего коллектива с днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значительные праздники, события. Именно этот обычай активно используется в японском менеджменте. И не зря: он способствует сплочению коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов помочь другому, лучше справится с любой производственной задачей.
К сожалению, обычай как источник корпоративного права не лишен недостатков. В их числе отметим лишь наиболее существенные:
1) косность, присущая ему в силу его медленного развития, относительная неподвижность, связанная с тем, что он « хранится» в сознании людей, которое меняется очень плавно. На сей счет существует любопытная общая закономерность: чем ниже уровень развития общества, тем люди более терпимы к косности обычая. Однако с повышением этого уровня ускоряется ход общественной жизни и обычаи соответственно становятся все менее и менее пригодными. Например, обычай чинопочитания. Имеющий абсолютное значение в армии, в хозяйственной жизни он сейчас во многих случаях малопригоден. Не только потому, что работники теперь зачастую сами являются участниками или хозяйственного общества, или товарищества, но и потому, что хозяйственные задачи все усложняются и их чаще всего удается решать коллективными, причем квалифицированными усилиями, а не путем беспрекословного выполнения приказа вышестоящего начальника;
2) обычай нередко является орудием поддержания старых социально-бытовых явлений и исходит из позиции неравенства. Как оценить в связи с этим приглашения на работу, в изобилии публикуемые в газетах и журналах, в которых содержится фраза: «приглашаем на работу мужчин»?;
3) обычай не отличается определенностью, его содержание в известной мере зависит от личных взглядов субъектов, его использующих. В самом деле, сколько ждать сменщика? Пять, десять, пятнадцать минут, а может быть, час?
4) обычай трудно распознать, поскольку он передается из уст в уста и не имеет письменного закрепления.
Итак, когда мы ведем речь об обычае как источнике корпоративного права, то, с одной стороны, тем самым указываем на материал, из которого черпаем знания о корпоративных нормах, а с другой – подразумеваем наличие полномочий у органов управления корпорации соответствующим образом отреагировать: поощрив в случае исполнения обычая либо наказав при его несоблюдении
Деловые обыкновения – это правила поведения, складывающиеся в практической производственной деятельности корпораций и регулирующие повседневную жизнь членов корпорации.
Иначе деловое обыкновение можно определить как устоявшуюся практику, заведенный порядок дел.
Деловые обыкновения могут быть закреплены письменно. Так, например, в Правилах учебного распорядка многих высших учебных заведений фиксируется обязанность студентов приветствовать преподавателя стоя. Однако все же чаще деловые обыкновения передаются путем копирования фактических действий.

3. Корпоративный нормативный акт как основной источник корпоративного права
3.1. Понятие, виды, содержание корпоративного правового акта.
3.2. Корпоративное нормотворчество: понятие, виды.
Корпоративный нормативный акт – это один из основных, наиболее совершенных источников корпоративного права. Корпоративные акты, которыми разрешаются конкретные дела, в отличие от нормативных актов называются корпоративными индивидуальными актами. Корпоративные нормативные акты, наряду с актами законодательными, содержат юридические основания для разрешения индивидуальных дел.
Корпоративные нормативные акты – это документы органов управления корпорации, содержащие корпоративные нормы.
Корпоративные акты создаются имеющимися на предприятии органами управления, компетентными в решении тех или иных вопросов производственной и социальной жизни коллектива. В них в той или иной мере должна выражаться воля коллектива, отсюда проистекает их властность, даже некоторая авторитарность, а также официальность и обязательность.
Корпоративный акт обладает следующими признаками.
1. Он имеет правотворческий характер, т. е. в нем либо устанавливаются корпоративные нормы, либо изменяются, либо прекращается их действие.
2. Корпоративный акт должен издаваться органом управления только в пределах своей компетенции.
3. Корпоративный акт всегда облекается в документальную форму. Причем этот документ или документы должны иметь реквизиты (вид корпоративного акта, его наименование, орган управления, его принявший, дата принятия, номер и др.).
4. Корпоративные акты не должны противоречить Конституции Российской Федерации, законодательству и корпоративным актам, имеющим большую юридическую силу.
Помимо корпоративных нормативных актов на предприятии издаются и другие корпоративные акты, не носящие нормативного характера. К ним относятся:
Акты толкования, или интерпретационные акты. Отличие их от корпоративных нормативных актов состоит в том, что они не устанавливают новых норм, а только детализируют, конкретизируют, комментируют нормы, содержащиеся в каком-либо нормативном акте.
Акты реализации прав и обязанностей сторон: договоры (о сотрудничестве, соревновании между структурными подразделениями), приказы руководителя, носящие конкретный характер (выдать премию, ценный подарок, предоставить ссуду и т. п.), расписки, векселя и др.
Акты применения, устанавливающие санкции в отношении конкретных лиц (приказ о наложении выговора, об увольнении за прогул и др.).
Виды корпоративных нормативных актов. Их классификацию можно производить по различным основаниям.
По субъектам корпоративные нормативные акты делятся на акты коллективов предприятий, акционеров, наемных работников, акты исполнительных органов корпораций и акты руководителей корпораций, принимаемые в порядке единоначалия.
По отраслевому признаку различаются корпоративные нормативные акты, регулирующие финансовую деятельность, сферу управления, сферу применения труда, сферу социального обеспечения и имущественную сферу.
В процессе создания корпоративных норм участвуют различные субъекты. В зависимости от этого корпоративное нормотворчество можно подразделить на три вида: прямое, представительное и опосредованное.

3.3. Оформление корпоративных нормативных актов, придание силы, вступление в действие.
Чтобы быть действенным регулятором жизни коллектива корпорации, издаваемые в ней корпоративные нормативные акты должны отвечать определенным требованиям. Укажем лишь на некоторые наиболее важные из них.
1. Корпоративные нормативные акты должны отражать объективную реальность. В процессе принятия акта, до момента вступления его в силу необходимо просчитать экономические возможности его выполнения, предусмотреть организационные издержки и барьеры на пути его реализации, учесть особенности коллектива (половые, возрастные, квалификационные и т. д.).
2. Корпоративные нормативные акты должны иметь определенную структуру, а не представлять собой хаотичный набор нормативных положений. При издании наиболее важных корпоративных актов не помешает ввести в их структуру небольшую преамбулу (вводную часть). Обычно в ней излагаются цели и задачи нормативного акта, причины, побудившие его принять, круг лиц, на которых он распространяется, и др. В составе корпоративного акта может быть выделена часть, где определяются термины, используемые в дальнейшем. Классическое построение корпоративных нормативных актов по схеме: субъекты правоотношений – объекты – права и обязанности – льготы и санкции, употребляемой чаще всего при создании законов, в основной массе случаев вряд ли возможно. Однако непреложным остается факт, что корпоративные акты, выдержанные с точки зрения системности и логики, имеют больший коэффициент полезного действия, нежели акты по содержанию неровные, хаотичные, сумбурные.
3. Корпоративные нормативные акты должны быть доступными для понимания всех членов, работников корпорации. В коллективе встречаются различные по возрасту, по интеллекту люди. Одним словом, содержание корпоративных актов лучше излагать простым и ясным языком. Важно учитывать такие требования к ним, как строгость стиля и соответствие правилам формальной логики.
4. Корпоративные акты необходимо снабжать всеми обязательными реквизитами, к которым относятся:
1. Вид корпоративного акта. Обычно при этом указывается орган, его принявший: общее собрание, совет директоров, правление, руководитель предприятия или структурного подразделения и т. д.
2. Наименование акта. Наличие данного реквизита оказывает дисциплинирующее воздействие на субъекта, издающего этот акт, тем, что дает возможность более или менее точно определить предмет нормативного регулирования.
3. Дата принятия акта. Данный реквизит способствует быстрому нахождению корпоративного акта в случае, когда по одному и тому же вопросу таковых принято несколько.
4. Подписи должностных лиц. Они играют особую роль при оспаривании корпоративных актов в суде в качестве неправомерных.
5. Номер акта. Реквизит имеет определенное значение для проведения систематизации корпоративных нормативных актов.
Суммируя вышеизложенное, можно отметить, что подготовка корпоративных актов – дело непростое. Однако при разумном, умелом составлении они способны стать мощным фактором в процессе организации деятельности корпораций. Следует иметь в виду, что они в большей мере, нежели законодательные акты, несут на себе печать субъективности. Содержание корпоративных актов в большей степени зависит от их разработчиков, от того, как и в чем последние видят задачу корпоративного акта, какими средствами пытаются ее решить, как формулируют сами правила поведения, какой круг адресатов выбирают, какие санкции определяют. Вот почему при неразумном использовании корпоративные нормативные акты могут стать источником психологической напряженности в коллективе, страха, неуверенности, а то и нарушения интересов членов коллектива.
Крайне важной в связи с этим является разработка руководства по производству нормативных актов на предприятии. На некоторых предприятиях такие руководства уже стали появляться, но пока они регулируют в основном порядок принятия корпоративных актов. Вопросы же их внутренней формы (структуры, языка, стиля изложения и т. п.), а тем более содержания не затрагиваются. Это безусловное упущение можно отчасти объяснить тем, что корпоративное нормотворчество – явление, возникшее у нас не так давно

3.4. Систематизация корпоративных нормативных актов.
Корпоративные нормативные акты имеют свойство системность, т. е. специализируются на регулировании отдельных сторон жизни коллектива и связаны между собой. Системность урегулирования предпринимательской деятельности корпоративными актами по сравнению с общегосударственным регулированием выражена менее явно. Это связано прежде всего с общей неразвитостью корпоративного права в нашей стране. В самое ближайшее время сфера корпоративного права еще более расширится, и, думается, значительно. Работа по систематизации корпоративных актов очень важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения предпринимательского дела. Указанные недостатки не только не снимают с органов управления корпораций обязанности организовать работу по систематизации корпоративных нормативных актов, но и подчеркивают необходимость ее незамедлительного проведения.
Систематизация корпоративных нормативных актов – это обработка изданных на предприятии нормативных актов и приведение их в единую, согласованную, цельную систему.
Систематизация может проводиться в трех формах: в форме инкорпорации, консолидации и кодификации.
Инкорпорация – это форма систематизации, в процессе которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней обработке и объединяются полностью или частично по определенной системе в разного рода сборники.
При инкорпорации в акты вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания.
Нормативный материал располагается по определенной схеме. Для построения такой схемы могут быть выбраны различные критерии.
Если в качестве такового избирается время издания актов, то инкорпорация называется хронологической.
Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию следует считать предметной (систематической). Систематическая инкорпорация – это результат более высокой и сложной работы. Она дает возможность более обстоятельно упорядочить нормативный материал, обеспечить удобство в пользовании корпоративными актами. При систематической инкорпорации нормативный материал делится на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по отраслям права. Но на тех предприятиях, где работой по систематизации корпоративных актов занимаются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.
Работа по инкорпорации корпоративных нормативных актов может выражаться в составлении:
1) подшивок нормативных актов предприятия. Это наиболее простая и доступная всем форма инкорпорации, не требующая к тому же специальных знаний, больших трудовых усилий, а также не связанная со значительными финансовыми затратами.
2) сборников корпоративных актов. Это форма систематизации, требующая не только наличия квалифицированных работников, но и определенных материальных затрат. Могут составляться тематические сборники. Сборники могут носить и комплексный характер, т. е. касаться всех видов деятельности. Очень редко сборники корпоративных актов составляются по хронологическому признаку. Как правило, таковые представляют собой лишь первый опыт систематизации нормативных актов предприятия;
3) программ для ввода корпоративных актов в ЭВМ. Чащ е всего занятие работой по систематизации нормативных актов с помощью ЭВМ осуществляется на крупных предприятиях, в противном случае издержки, связанные с автоматизированным поиском нормативной информации, могут превысить полученные от нее выгоды. Характер информационного обслуживания зависит от составленной программы. Компьютер может выдать по первому требованию перечень корпоративных актов по тому или иному вопросу, может дать целиком подборку текстов корпоративных нормативных актов, которые затрагивают интересующий вопрос, либо подборку лишь нормативных положений по определенному вопросу и т. п.
Второй формой систематизации является консолидация. Консолидация – это сведение корпоративных нормативных актов по тому или иному вопросу в единый акт. Ранее действовавшие нормативные акты в этой связи прекращают свое существование. В результате такой работы получаются укрупненные нормативные документы, объединяющие значительное количество правовых норм корпорации.
Кодификация – это форма систематизации корпоративных нормативных актов, в процессе которой производится существенное изменение нормативного материала, причем такое, которое приводит к появлению принципиально иных нормативных предписаний.
Определенное значение для систематизации корпоративных актов имеет справочно- информационная работа. Она проводится на предприятии юридическими отделами, юрисконсультами, а если таковых нет в штате, то работниками, которые назначаются за нее ответственными либо ее выполняют по собственной инициативе. В отличие от систематизации, в процессе справочно-информационной работы нормати
и т.д.................

Современный рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, при которой потенциальные предложения значительно превышают платежеспособный спрос. В этих условиях потребитель имеет возможность широкого выбора продукции, и ее качество становится определяющим фактором. Таким образом, качество и конкурентоспособность продукции представляют собой неразрывно связанные понятия. Это можно наглядно проиллюстрировать, сопоставив их определения.

Конкурентоспособность, согласно толковым словарям – это совокупность качественных и стоимостных характеристик продукции, которые отражают ее отличия от аналогов и обеспечивают ей преимущества на конкретном рынке в определенный промежуток времени. А качество, согласно словарю ИСО 9000, – совокупность характеристик продукции, удовлетворяющих требованиям потребителей. Можно сказать, что эти понятия являются сторонами одной медали, одна из которых (качество) обращена к потребителю, другая (конкурентоспособность) – к изготовителю продукции.

Зарубежный и отечественный опыт убедительно свидетельствует, что повышение качества выпускаемой продукции и выполняемых работ невозможно без использования соответствующих систем менеджмента качества (систем менеджмента для руководства и управления организацией применительно к качеству - определение по ИСО 9000), отвечающих сложившимся на рынке требованиям и удовлетворяющих интересам, как потребителей, так и изготовителей продукции.

Следует отметить, что согласно принятой терминологии понятие "качество" объединяет весь комплекс требований потребителей - от потребительских свойств продукции до условий ее эксплуатации и стоимости, а система менеджмента качества является тем инструментом, который позволяет предприятию обеспечить выполнение этих требований.

В соответствии со сложившейся международной практикой требования к системам менеджмента качества регламентируются стандартами, имеющими статус международных, национальных, отраслевых или корпоративных нормативных документов. Общепризнанными являются международные стандарты ИСО серии 9000, разработанные Международной организацией по стандартизации, третья редакция которых была утверждена в декабре 2000 года. В России действуют их аналоги - стандарты ГОСТ Р ИСО серии 9000.

Ценность стандартов ИСО серии 9000 заключается в универсальном характере их положений и требований, а также возможности применения в любом секторе экономики, причем как в рамках отдельного предприятия, так и больших интегрированных структурах для решения следующих задач:

Создания в конкурентной рыночной среде условий, устанавливающих приоритетность интересов потребителей/заказчиков и обеспечивающих их гарантиями в получении от предприятий-поставщиков продукции (работ, услуг) требуемого качества;

Повышения конкурентоспособности предприятий за счёт улучшения качества продукции и создания эффективной системы управления предприятием;

Создания механизмов и процедур объективного контроля, как со стороны заказчиков, так и органов по сертификации систем менеджмента качества.

Одной из тенденций развития современного менеджмента качества стала разработка на основе стандартов ИСО серии 9000 отраслевых или корпоративных (фирменных) стандартов, более полно и конкретно учитывающих отраслевую специфику, а также требования и интересы конечных потребителей. Эти стандарты охватывают не только общеорганизационные вопросы менеджмента качества, установленные ИСО 9000, но и целый ряд дополнительных технических и правовых аспектов отраслевого или корпоративного характера. Наличие таких требований в стандартах делает их более «жесткими» по сравнению с ИСО 9000, что значительно повышает гарантии качества продукции.

Поэтому, важнейшей составляющей корпоративного управления компании является система единых корпоративных стандартов, направленная на обеспечение эффективности бизнес-процессов, контроль их качества, минимизацию всех видов корпоративных рисков и в целом поддержание прозрачных корпоративных отношений между материнской компанией, структурными подразделениями, дочерними и зависимыми обществами

Корпоративные стандарты утверждаются генеральным директором и регистрируются под индивидуальным порядковым номером в специальном реестре. Реестр ежегодно обновляется. Текущее исполнение стандартов поддерживается принятием соответствующих управленческих решений и утверждением дополнительных регламентов.

Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов. Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.

Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные «процедурные» положения, своеобразные подзаконные акты.

Цели создания корпоративного кодекса: Если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. К орпоративный кодекс преследует собой цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.

Этическое содержание корпоративного кодекса: Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации – в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.

Правила современного бизнеса требуют от стремящихся выиграть в конкурентной битве за персонал компаний решения различных социальных проблем: повышения качества жизни наёмных работников, защиты окружающей среды, благотворительной деятельности, повышения качества жизни всех граждан общества.

В тех же этических кодексах закрепляются основные принципы и правила делового поведения. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы).

Практическое содержание корпоративного кодекса: Создание корпоративного кодекса является необходимым для компании, ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.

Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Как правило, в нем сформулированы миссия и задачи компании, ее основные ценности, зафиксированы стандарты поведения сотрудников, описаны корпоративные традиции. Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника.

Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему.

Отечественные компании тоже по-разному подходят к содержанию своих корпоративных кодексов.

Создание корпоративного кодекса: В создании корпоративного кодекса в первую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Признавая важность высоких стандартов корпоративного управления для успешного ведения бизнеса и для достижения взаимопонимания со всеми заинтересованными в деятельности компании лицами, необходимо разработать кодекс корпоративного поведения, который будет соответствовать основным принципам корпоративного управления, получившим международное и российское признание.

Руководство компании имеет четкое понимание того, что уверенность акционеров, инвесторов и партнеров компании в экономической стабильности и эффективной практике корпоративного управления компании представляет собой одну из важных предпосылок дальнейшего ее развития, поэтому приступая к разработке Кодекса корпоративного поведения, руководство компании должно придерживаться следующих основополагающих принципов корпоративного управления:

Соблюдение прав и интересов акционеров, закрепленных действующим

законодательством, нормами и требованиями;

Равное отношение к акционерам;

Своевременное и точное раскрытие информации по всем существенным вопросам, касающимся Компании;

Признание предусмотренных законом прав заинтересованных лиц;

Поощрение активного сотрудничества между Компанией и заинтересованными лицами в обеспечении финансовой устойчивости Компании, ее развитии и создании рабочих мест;

Эффективный контроль за менеджментом Компании со стороны Правления;

Подотчетность Правления перед Советом директоров и акционерами.

– подотчетность Совета директоров, Генерального директора и Правления

Компании акционерам;

– поддержание эффективной системы внутреннего контроля и аудита Компании;

– обеспечение информационной и финансовой прозрачности Компании;

– соблюдение этических норм делового поведения, закрепленных в Этическом кодексе;

– эффективное взаимодействие с сотрудниками Компании в решении социальных вопросов и обеспечение необходимых условий труда.

Кодекс как средство внутрифирменных коммуникаций: Для того, чтобы корпоративный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR -а компании необходимо ч етко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение топ-менеджмента компании по ключевым вопросам деятельности компании и ее работников.

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж – способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса – преданность и самоотдача работников организации. Фундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.

Компания может выбрать любой путь регламентации своей деятельности от отсутствия каких-либо писаных правил до жесткого регулирования существующих принципов работы и процессов в корпоративных стандартах. Разработка и внедрение корпоративных стандартов во всех сферах деятельности организации требует значительных затрат времени и ресурсов, но позволяет повысить эффективность деятельности всех структур, а также минимизировать ошибки и проблемы при перестановках персонала. Процесс разработки и внедрения корпоративных стандартов развивается по мере повышения уровня зрелости организации, от простых форм документов к более детальным и сложным. При этом внедрение корпоративных стандартов не может ограничиться принятием одного документа любой степени важности и разработанности. Для того, чтобы процессы управления компанией реально заработали, необходим комплекс документов различного уровня и назначения, хотя и объединенный общей методологией, тем не менее, привязанный к конкретным задачам, процессам, работам и организационной структуре компании.

Специфику корпоративного управления определяет сложность взаимодействия органов управления компанией, в результате которой возникает проблема согласования интересов собственников, менеджеров и Совета директоров. Одна из возможностей их согласованной работы заключается в деятельности независимых директоров, способных обеспечить баланс интересов, а также в разрешении этических проблем. В отечественных компаниях этому не уделяется достаточно внимания. Часто высокие дивиденды собственников соседствуют с низкой заработной платой рядовых работников, что приводит к социальной напряжённости.

Необходимый путь совершенствования корпоративного управления - это разработка долгосрочных корпоративных норм, работа в корпорациях ряда комитетов - по стратегии, этике, компенсациям. Кроме того, это разработка корпоративных кодексов. В этих кодексах должны быть определены общие принципы корпоративного управления и основные правила взаимодействия внутри фирмы. Современная экономика находится в состоянии преобразований, определяемых как переход к экономике знаний, в которой важнейшим в достижении конкурентных преимуществ становится создание и эффективное использование нововведений. Это означает, в первую очередь, слаженную работу всего персонала компании, поскольку основой её развития становится использование возможностей каждого сотрудника. И во-вторых, это предполагает применение достижений современных направлений менеджмента: управления знаниями и управления сотрудниками - носителями знаний. Изучение этих разделов менеджмента является важным для подготовки руководителей современных корпораций. Другой составной частью успеха фирмы является адекватное использование аутсорсинга. Важнейшей сферой аутсорсинга является образование. В будущем эффективное развитие крупных фирм будет во многом базироваться на совместном с бизнeс-школами создании собственных, систем обучения своих работников, в том числе и корпоративных университетов. Для этого очень важно выбрать надёжного партнёра.

Общие признаки корпоративных норм :

1.Регулирование типичных ситуаций, отношений, имеющих место в корпорации

2.Многократная повторяемость, при однократном применении, в дальнейшем также действуют при аналогичных ситуациях

3.Общий характер – распространение сферы действия на многих лиц, а не на одного или нескольких человек.

Субъект корпоративной нормы имеет точную количественную характеристику: коллектив наёмных работников корпорации, ограниченный штатным расписанием, определённое количество акционеров. Качественные характеристики могут изменяться: приём на работу, увольнение, вступление в членство, купля-продажа акций. Сфера действия корпоративных норм не определяется территорией корпорации, а ограничивается членством и принадлежностью субъекта к коллективу по различным основаниям.

Корпоративный нормативный акт – документ, изданный органами управления корпорацией, компетентными в решении тех или иных вопросов производственной и социальной жизни коллектива, содержащий корпоративные нормы. Признаки:

1.правотворческий характер (устанавливает, изменяет или прекращает действие норм),

2.издаются органом управления в пределах своей компетенции,

3.имеют документальную форму,

4.отсутствие противоречий законодательству и корпоративным актам, имеющим большую юридическую силу.

Корпоративные нормы:

1.Несоциальные (воздействие человека на технические средства и предметы) – технические, санитарно-гигиенические, физиологические, биологические.

2.Социальные (реализуют отношения между участниками корпоративных отношений) – корпоративные обычаи, корпоративные традиции, нормы корпоративной этики, эстетические нормы, корпоративные деловые обыкновения, корпоративные деловые нормы.

Принципы построения корпоративных норм:

1.Демократизм

2.Гуманизм

3.Равноправие

4.Законность

5.Научность

Корпоративный климат - особенности восприятия сотрудниками приоритетных задач корпорации, успех которой зависит от стимулирования сотрудников и стратегических целей корпорации. Он представляет собой функцию неизмеримого многообразия накопленного опыта. Многообразный опыт, на основе которого формируется представление сотрудниками о степени благоприятствования корпоративного климата, включает:

1.способ структурирования деятельности.

2.характер формальных и неформальных межличностных отношений.

3.процедуры, согласно которым распределяются вознаграждения, включая материальное поощрение.

Корпоративная культура включает перечень проблем, составляющих основу убеждений и ценностей руководства.

Корпоративная культура – совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной корпорации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности - все окружающие корпорацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями корпорации.

Организационные нормы – общепринятые в данной корпорации шаблоны поведения.

Классификация корпоративных культур :

1.индивидуалистская (субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями).

2.коллективистская (ориентирована на групповую деятельность, её ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации).

По характеру властных отношений:

1.демократичная (наличие доверительных и мягких отношений между руководителями и подчинёнными).

На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

· Идеальные цели

· Господствующие идеи и ролевые модели

· Принятые стандарты и правила

· Неформальные каналы коммуникаций

Корпоративную культуру отличают следующие свойства: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Наиболее полно корпоративную культуру характеризуют ее следующие функции:

· Охранная

· Интегрирующая

· Регулирующая

· Заменяющая

· Адаптивная

· Образовательная и развивающая

· Ориентирующая на клиентов и партнеров

· Управление качеством